安全配慮義務とメンタルヘルス対策！知っておくべき企業の責任と労働者の権利

企業で働く労働者・従業員の中には、働く中で強いストレスや不安を感じ、「企業はどこまで配慮してくれるのだろう」「自身は我慢するしかないのだろうか」と悩む方は少なくありません。近年、メンタルヘルス不調をめぐる問題が増えるなか、企業には従業員の心身の健康を守る「安全配慮義務」が強く求められています。

この記事では、安全配慮義務の基本的な考え方から、メンタルヘルス対策における企業の責任、働く人たちの権利や対処のポイントまでをわかりやすく解説します。

安全配慮義務とは？メンタルヘルスケアが重要視される理由

企業には、労働者が安全かつ健康に働けるよう配慮する義務があります。この義務は怪我などの物理的な安全だけでなく、心の健康（メンタルヘルス）も対象です。近年、長時間労働やハラスメントによるメンタルヘルス不調が増加しており、企業におけるメンタルヘルス対策の重要性が高まっています。

企業が労働者の心身の健康を守る義務

安全配慮義務とは、労働契約法第5条により定められた「労働者が安全かつ健康に働けるよう企業が配慮すべき義務」を指します。

労働契約法（労働者の安全への配慮）第五条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
引用：e-GOV法令検索｜労働契約法（労働者の安全への配慮）第五条

上記のように、労働契約法では「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定されています。この義務は、怪我などの身体的な安全だけでなく、「心の健康（メンタルヘルス）」も含まれることが法律や通達で明確にされています。

また、正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣社員など、雇用形態にかかわらずすべての労働者がこの義務によって守られているのです。

労働契約法と労働安全衛生法に基づく法的根拠

労働契約法第5条だけでなく、労働安全衛生法第3条でも企業の責務が明文化されており、国が実施する労災防止策への協力も義務付けられています。この法律には、「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない」と記されています。

労働安全衛生法（事業者等の責務）第三条
事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。
引用：e-GOV法令検索｜労働安全衛生法（事業者等の責務）第三条

つまり、これらの法律は労働災害を未然に防ぎ、労働者が安心して働ける環境を作るための最低基準であり、企業はこれを遵守する責任があります。企業が安全配慮義務を果たすことは、従業員を大切にする企業文化の根幹であり、安心して働くための土台となります。

メンタルヘルス不調の増加と社会的背景

近年、ハラスメントや長時間労働によるメンタルヘルス不調が増加しており、企業におけるメンタルヘルス対策の重要性が高まっています。精神疾患による労災請求件数も増加傾向にあり、メンタルヘルスケアは働く人の権利として守られるべきものとなっているのです。

出典：厚生労働省｜令和６年度「過労死等の労災補償状況」公表 図２－１ 業務災害に係る精神障害の請求、決定及び支給決定件数の推移

加えて、テレワークの普及や勤務形態の急な変化も大きな要因となっており、企業は時代の変化に応じた対策として、ストレスチェックや個人面談を増やしたり、社員同士がコミュニケーションをとる機会を増やすなどの取り組みが求められています。

どんなときに企業の責任になる？安全配慮義務違反の判断基準

企業が安全配慮義務を果たしていない場合、法的な責任を問われることがあります。では、どのようなときに「義務違反」と判断されるのでしょうか。判断のカギとなるのが「予見可能性」と「結果回避義務」という2つの視点です。

これらの基準を理解しておくことで、自身が守られるべき状況にあるかどうかを判断できるようになります。

「予見可能性」と「結果回避義務」がポイント

安全配慮義務違反かどうかは、企業が「不調を予測できたか（予見可能性）」と「回避する努力をしたか（結果回避義務）」の2点で判断されます。

• 予見可能性
• 結果回避義務

「予見可能性」とは、長時間労働やハラスメントの事実から、従業員が体調を崩す可能性を企業が予測できた状態を指します。たとえば、月80時間を超える残業が恒常的に発生していれば、心身の不調が起きることは予想できたと判断されるのです。

一方、「結果回避義務」とは、不調を予測できたにもかかわらず、業務軽減や相談窓口の設置などの対策を怠った場合に問われる責任を意味します。企業がリスクに気付き、適切な対処をしたかどうかが重要なポイントとなります。

違反した場合の損害賠償責任と判例

安全配慮義務違反が認められると、企業は損害賠償や慰謝料を請求される可能性があり、労働者には被害を訴える権利があります。過去の判例では、企業が従業員の健康状態悪化を認識していながら適切な措置を講じなかったことが責任の根拠とされたケースもあります。

過去の事例では、長時間労働が続き、従業員の顔色や言動に明らかな異常が見られたにもかかわらず、業務調整などの配慮を行わなかった点が問題視されています。こうした事例から、長時間労働やハラスメントを放置し、結果として従業員がうつ病などを発症した場合、企業の責任が問われる可能性が高いと考えられます。

従業員側の「自己保健義務」も重要

企業に義務がある一方で、従業員にも自らの健康を管理し、不調があれば企業に伝える「自己保健義務」があります。従業員は労働契約により会社に労働を提供する義務があるため、自分自身の健康状態を把握し、心身の健康の保全に努める必要があるのです。定期健康診断を受けることも自己保全義務にあたります。

企業が適切な配慮を行うためには、従業員自身が体調不良やメンタルの不調を報告し、情報を共有する必要があります。そのため、従業員は「何も言わなくても察してほしい」ではなく、適切なタイミングで相談することの重要性を理解しておくことが大切といえます。

従業員が直属の上司に言いづらそうな場合には、人事部門や産業医、産業保健師などの専門職への相談も選択肢となるよう企業側が配慮することが望ましいといえます。

メンタルヘルス対策として企業に求められる取り組み

安全配慮義務を果たすため、企業には具体的なメンタルヘルス対策が求められています。ストレスチェックの実施、長時間労働の是正、ハラスメント防止など、法律で定められた取り組みは従業員を守るための重要な施策です。

これらは単なる義務ではなく、働く人が安心して力を発揮するための土台となるものです。自身が受けられるサポートを知り、必要なときに活用できるよう、企業に求められる取り組みについて理解しておくことが大切です。

ストレスチェック制度の実施と面接指導

従業員50人以上の事業場では年1回のストレスチェックの実施が義務付けられており、従業員はこれを受ける権利があります。この制度は平成27年12月より実施が義務化されました。健康診断と違ってストレスチェックの結果は本人に直接通知され、会社は本人の同意がなければ結果を見ることができません。そのため、本人の自覚を促し、メンタル不調を未然に防ぐための調査として位置づけられています。

ストレスチェックを受けた従業員が高ストレスと判定された場合は、医師(（産業医）)による面接指導を申し出ることができ、企業はそれに応じる義務があります。

なお、企業はストレスチェックの実施状況を毎年労働基準監督署に報告することが義務付けられており、怠った場合は50万円以下の罰金が科せられることもあります。従業員本人はがストレスチェックの結果を放置せず、自身の状態を把握し、必要であれば企業に相談するきっかけにするような企業風土をつくっていくことが大切です。

長時間労働の是正と労働時間管理

企業は従業員の労働時間を客観的に把握する義務があり、長時間労働による健康被害を防ぐ責任があります。従業員が「1日8時間、週40時間」という法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行うには36協定の締結・届出が必要ですが、上限（原則として月45時間以内、年360時間以内）があり、これを超えた働き方を従業員が強いられている場合は、従業員側が是正を求めることができます。

特別条項を設ける場合でも、年720時間以内、2〜6ヶ月平均80時間以内、1月100時間未満（いずれも休日労働含む）などの上限が定められています。慢性的な長時間労働は脳や心臓の疾患、精神疾患など様々な不調を招くおそれがあるため、企業は業務量の調整や人員配置の見直しを行うことが求められます。

ハラスメント防止対策と相談窓口の設置

パワーハラスメントやセクシャルハラスメントはメンタル不調の大きな原因となるため、企業には防止措置を講じる法的義務があります。男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法などによって、企業にはハラスメント防止策をとることが義務付けられています。また、相談窓口の設置や就業規則への規定、研修の実施など、ハラスメントを許さない環境づくりが求められています。

一方、従業員は社内の相談窓口だけでなく、外部の相談窓口を利用することも可能です。ハラスメント被害を受けた場合は、社内の相談窓口や外部機関を利用し、企業に対処を求めることができます。従業員が一人で抱え込まず、適切な支援を受けられる環境づくりが重要です。

4つのケア（セルフ・ライン・スタッフ・外部）の活用

厚生労働省が推進する「4つのケア」は、メンタルヘルス対策において重要な枠組みとなっています。それぞれの役割を理解し、適切に活用することが大切です。

【4つのメンタルヘルスケア】

• セルフケア：従業員が自身のストレスに気づき対処すること。
• ラインケア：上司が部下の不調に気づき相談に乗ること。
• 事業場内産業保健スタッフなどによるケア：産業医や保健師、人事労務担当者による面談や指導。
• 事業場外資源によるケア：外部の専門機関やカウンセリングの活用。

参考：厚生労働省｜職場における心の健康づくり ５．4つのメンタルヘルスケアの推進

これらのケアを適切に利用することで、メンタル不調の予防や早期発見、スムーズな復職につなげることができます。一つのケアだけでなく、状況に応じて複数のケアを組み合わせることで、より効果的な支援を受けられます。

休職・復職時における企業の配慮とサポート

メンタル不調による休職から復職までの過程は、従業員にとって大きな不安を伴うものです。この時期こそ、企業の安全配慮義務が問われる場面といえます。休職中の適切な関わり方から、復職時の業務調整まで、企業には様々な配慮が求められています。

休職中の連絡と復職プログラムの策定

従業員がメンタル不調で休職する場合、企業は従業員が安心して療養できるよう配慮しつつ、適切なタイミングで状況確認を行う必要があります。

たとえば、医師から要休業の診断書が提出された際、企業は本人の回復のために速やかに休業すべきであることを説明し、業務の引継ぎは最小限とした上で、速やかに療養できるよう調整することが求められます。

復職に向けた支援プログラム（リワークなど）を策定し、産業医や主治医と連携しながら、段階的な復帰をサポートすることは企業の義務の一環といえます。従業員が休職中に「見捨てられた」と感じないよう、適度なコミュニケーションや情報提供が求められています。

復職時の業務調整と再発防止策

復職時には、いきなり元の業務に戻すのではなく、短時間勤務や業務軽減などの「ならし勤務」を検討し、負担を調整する配慮が必要です。産業医面談を受けさせただけでは十分とはいえず、産業医の意見を聴取した上で仕事の負荷を軽減したり、企業が状況改善のための措置を講じることが求められます。

休職の原因となった要因（長時間労働や人間関係など）が解消されているか確認し、再発防止策を講じることが不可欠です。

なお、復職後は元の職場に配属することが良い場合もあります。新しい部署に慣れるだけでも負担が大きいため、配置転換や業務内容の変更など、従業員の健康状態に合わせた柔軟な対応は、安全配慮義務に基づく必要な措置といえます。

復職支援（リワーク）を活用して安心して社会復帰できるようサポートする

復職への不安を抱えている従業員にとって、企業内でのサポートだけでなく、専門的なリワーク支援機関を利用することは大きな助けとなります。リワークでは、休職原因の分析や再発防止策の検討、仕事に必要なスキルの回復など、復職に向けた段階的なサポートが受けられます。そのため、企業が専門機関と連携することで、よりスムーズで再発リスクの低い復職が可能になります。

専門機関（リワークなど）との連携メリット

復職支援において、リワーク（復職支援プログラム）などの外部専門機関と連携することは、安全配慮義務を果たす上でも効果のある手段となります。厚生労働省が推進する「事業場外資源によるケア」として、外部の相談窓口や医療機関を活用することが位置づけられています。

専門家のサポートを受けることで、客観的な復職準備性の評価や、再発防止のためのスキル習得が可能になります。たとえば、脳科学者、精神科医、公認心理師などの専門家による科学的根拠に基づいた支援を受けられる機関もあり、より効果的な復職準備が整えられます。

ニューロリワークの復職・定着支援

「ニューロリワーク」では、うつ病や適応障害などのメンタル不調による休職からの復職を目指す方に向けて、生活習慣の改善やストレスケア、ビジネススキルの回復などをサポートしています。休職者は専門スタッフによる個別サポートを受けながら、休職原因の分析や再発防止策の検討、働き続けるために必要なスキル・知識の回復、健康管理方法などを身に付けることができます。

復職後も「定着支援」として6ヶ月間、定期的な面談を行い、職場での困りごとを解決するためのサポートを行っています。