プレゼンティーズム対策で改善！原因や損失、調査・評価方法を解説

従業員が出勤しているにもかかわらず、心身の不調によって本来のパフォーマンスを発揮できない「プレゼンティーズム」は、その経済的損失が欠勤の18倍に達するという調査結果もあるといわれています。目に見えにくいからこそ対策が遅れやすく、放置すれば生産性の低下や優秀な人材の流出にもつながりかねません。

本記事では、プレゼンティーズムの定義や原因、測定・評価の方法から、職場環境の改善に向けた具体的な対策までを解説します。

プレゼンティーズムとは？定義やアブセンティーズムとの違い

プレゼンティーズム（プレゼンティーイズム）とは、出勤しているものの心身の健康上の問題によって仕事のパフォーマンスが低下している状態を指します。「疾病就業」とも呼ばれるこの指標はWHO（世界保健機関）が提唱したもので、健康経営において看過できない重要事項です。

一方、欠勤や休職によって業務を行えない状態はアブセンティーズムと呼ばれ、両者には可視性や企業への影響に大きな違いがあります。

参考：経済産業省｜健康経営オフィスレポート

心身の不調を抱えながら働く状態の定義

プレゼンティーズムとは、病気やけが、精神的な不調を抱えているにもかかわらず、休暇を取らずに出勤し続けている状態を指します。高熱や強い痛みといった明らかな体調不良だけでなく、慢性的な疲労やストレス、睡眠不足なども対象に含まれる点が特徴です。

経済産業省の「健康経営オフィスレポート」では、健康問題が理由で生産性が低下している状態として定義されており、勤怠管理上は表に出てきません。外見上は勤勉に働いているように映りますが、実際には業務のスピードや精度が低下しており、企業にとって大きな損失を招くリスクがあります。

プレゼンティーズムに該当する具体的な症状

プレゼンティーズムに該当する症状は、高熱や強い痛みなどの明確な体調不良に限りません。慢性的な肩こりや腰痛、眼精疲労、花粉症などのアレルギー症状まで幅広い身体の不調が含まれており、集中力の低下や疲労感の増大をもたらす傾向があります。

さらに、不眠による睡眠不足や、周囲からは気付かれにくい強い不安感、抑うつ感といったメンタルヘルス面の課題も、プレゼンティーズムを引き起こす重要な要因として見過ごせません。

アブセンティーズムとの決定的な違い

プレゼンティーズムは「出勤している」ため、体調不良の訴えや業務上のエラーがなければ周囲から気付かれにくい性質を持っています。問題の発見や対策が困難な点が、この状態の難しいところです。

一方で、アブセンティーズムは「休んでいる」ため、マンパワーの不足が客観的に明らかになります。アブセンティーズムが直接的な人員不足を招くのに対し、プレゼンティーズムはミスの増加や周囲への感染リスクといった潜在的な生産性低下をもたらす点に注意が必要です。

疾病就業がもたらす連鎖的なリスク

プレゼンティーズムの状態を無理に続けると、症状が悪化し、最終的にアブセンティーズム（完全な欠勤・休職）へと進行するリスクをはらんでいます。たとえば、腹痛を抱えながら出勤し続けた従業員が、集中力低下によるミスの増加や残業の常態化を経て、やがて出勤できないほど体調を崩すケースも考えられます。

こうした流れの中では、本人のパフォーマンス低下にとどまらず、周囲の従業員に余計な負担がかかり、チーム全体の士気や連帯感が損なわれる連鎖が生じかねません。

プレゼンティーズムを招く主な要因

プレゼンティーズムは、企業側の問題と従業員側の問題が複雑に絡み合って発生します。長時間労働や休暇の取りにくさといった職場環境の課題がある一方で、従業員個人の性格や生活習慣が不調の背景となっているケースも少なくありません。

多くの場合、これらの要因は相互に影響し合っており、どちらか一方だけを改善しても根本的な解決には至りにくい構造を持っています。

長時間労働や休暇取得の難しさといった環境的要因

恒常的な残業や休日出勤が続くと、従業員は十分な休息や睡眠を確保できず、体調不良を抱えたまま出社せざるを得ない状況に陥ります。慢性的な疲労は集中力の低下やミスを誘発し、生産性の低下にもつながる悪循環を生みやすい点が問題です。

さらに、有給休暇を取得しづらい雰囲気や、休暇を取ることへの罪悪感も、無理な出勤を助長する要因となっています。十分な休養がとれないまま心身ともに疲弊し、パフォーマンスが下がり続ける状態は、プレゼンティーズムの典型的な発生パターンです。

過度な成果主義や職場の人間関係のストレス

成果のみを重視する評価制度は、従業員に過度なプレッシャーを与えかねません。「成果が出なければ評価が下がる」という不安が、体調不良でも出社する行動を後押しし、結果的に健康を損なうケースが生じています。

また、同僚とのコミュニケーション不足や上司・顧客からの圧力といった職場の人間関係の悪化も、精神的なストレスとなり体調不良を引き起こしてしまうこともあります。パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどのハラスメント行為は、従業員の精神的な健康を著しく損ない、プレゼンティーズムの深刻な要因です。

責任感の強さや完璧主義といった個人的要因

「周囲に迷惑をかけたくない」という強い責任感や、妥協を許さない真面目すぎる性格は、体調が悪くても仕事を休むことへの抵抗感につながりやすい傾向があります。自身が休むと同僚の負担が増えるのではないかと考え、体調不良を押して出勤する人もめずらしくありません。

また、休むことで存在価値が下がるのではないかという不安や、助けを求めることが苦手な特性が、不調を一人で抱え込ませる背景となっています。真面目な人ほど一人で抱え込みやすい傾向があるため、周囲が声をかけやすい文化を作ることが重要です。

生活習慣や慢性疾患などの身体的健康課題

慢性的な腰痛や肩こり、偏頭痛、胃腸の不調といった症状は、すぐには治療が完了しないものの、日々の業務に支障をきたす健康課題です。特にデスクワーク中心の職場では、長時間同じ姿勢を維持することによる身体的な負担が蓄積されやすく、プレゼンティーズムの原因となりやすい傾向があります。

こうした慢性的な不調の土台には、食生活の乱れや運動不足、スマートフォンの長時間利用による睡眠の質の低下といった生活習慣の問題が潜んでいるケースも少なくありません。

企業が受ける経済的損失と生産性への影響

プレゼンティーズムによる経済的損失は、医療費やアブセンティーズム（欠勤）にかかるコストをはるかに上回る規模です。厚生労働省のデータによれば、プレゼンティーズムは欠勤の約18倍にあたる経済的損失を発生させることもあり、労働生産性損失全体の約3/4を占めているとの指摘もあります。

しかし、こうした損失は出勤している従業員に起因するため目に見えにくく、ミスの増加や士気低下といった「潜在的なコスト」として企業全体の収益性を静かに圧迫し続けている点が深刻です。

参考：厚生労働省｜データヘルス・健康経営を推進するためのコラボヘルスガイドライン

業務の質と量の低下による労働生産性の損失

心身の不調を抱えた状態で出勤すると、集中力や思考力が低下し、通常なら短時間で処理できるタスクに想定以上の時間がかかるようになります。業務のスピードだけでなく、注意力が散漫になることでミスや事故のリスクも高まり、業務の質そのものが低下する点も見過ごせません。

ミスが発生すれば手戻りやトラブル対応が必要となり、本来は不要だったコストや工数が追加で発生します。こうした効率の悪化は個人にとどまらず、チームや部門全体の生産性を押し下げる要因にもなりかねません。

医療費の増加と組織の持続可能性への影響

不調の初期段階で適切な休息をとらず無理を重ねると、症状が悪化し、結果的に長期の療養や高額な医療費が発生するリスクにつながります。健康保険組合への負担増だけでなく、企業が負担する福利厚生関連の費用も膨らむ可能性は否定できません。

さらに、不調を抱えたまま働くことが常態化すると、従業員の離職や転職を招きやすくなります。優秀な人材の流出は組織力の低下に直結し、新たな採用・育成にかかるコストも加わるため、企業の持続的な成長に悪影響を及ぼしかねません。

職場全体の士気と連帯感の低下

体調不良を抱えた従業員がミスを繰り返すと、他のメンバーにフォローの負担が集中し、チーム全体の不満やストレスが蓄積されやすくなります。業務の遅延や品質の低下が続けば、周囲の従業員の士気にも影響が波及しかねません。さらに深刻なのは、「具合が悪くても出勤するのが当然」という雰囲気が職場に蔓延するパターンです。

こうした風土が根付くと、従業員の満足度や企業に対する信頼が著しく損なわれ、より深刻なプレゼンティーズムを招く悪循環に陥る危険性があります。

プレゼンティーズムの調査・評価方法

プレゼンティーズムは目に見えにくい性質を持つため、改善に取り組むにはまず現状を数値で把握することが欠かせません。測定の手法としては、簡易な1項目の質問から、複数の設問で労働機能障害の程度を評価するものまで、様々なツールが開発されています。

代表的な指標にはWFun、SPQ（東大1項目版）、WHO-HPQなどがあり、企業の規模や目的に応じて選択することが、的確な対策への第一歩です。

WFunなどの専門的なアセスメントツール

WFun（Work Functioning Impairment Scale）は、産業医科大学が開発した労働機能障害の程度を測定するための調査票です。7つの設問に回答し、合計得点で点数化する仕組みで、点数が高いほど障害の程度が大きいことを示します。

経済産業省の「健康経営ガイドブック」や健康経営度調査票でも測定ツールとして取り上げられており、個別フォローに特化した日本発のアセスメントとして注目されている指標です。健康問題で業務に困難を感じている従業員を特定し、早期の支援につなげる際に活用されています。

参考：経済産業省｜健康経営ガイドブック

SPQ（東大1項目版）による簡便な測定

SPQ（東大1項目版）は、東京大学が開発した国内でよく用いられる測定手法として知られています。「病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100％として、過去4週間の自身の仕事を評価してください」という1つの質問に回答し、たとえば70％と答えた場合はプレゼンティーズムが30％と算出される仕組みです。

従業員自身の主観的な評価ではあるものの、数値で明確に表現されるため変化の推移を把握しやすい点が利点です。性別や年齢、職務内容による影響を受けにくい特性も確認されており、幅広い職場で活用しやすい手法といえます。

WHO-HPQなど世界的に普及している指標

WHO-HPQ（Health and Work Performance Questionnaire）は、WHOが定義した健康と労働パフォーマンスに関する質問紙で、世界的に広く活用されている代表的な指標です。損失割合に総報酬年額（標準報酬月額×12ヶ月＋標準賞与）を掛け合わせることで、プレゼンティーズムによる経済的損失を金額に換算できる点が大きな特徴です。

主観的な要素を含むものの、統計的な検証を経て妥当性が確認されており、経営層への報告や施策の費用対効果を検討する場面で活用されるケースが増えています。

「健康を保持・増進する7つの行動」を基にした簡易チェック

経済産業省の「健康経営オフィスレポート」で紹介されている「健康を保持・増進する7つの行動」に基づいた簡易チェックシートも、現状把握に役立つ手法です。快適性を感じる、コミュニケーションする、休憩・気分転換する、身体を動かす、適切な食行動をとる、清潔にする、健康意識を高めるという7項目を評価し、得点を集計して判定を行います。

各項目の得点は健康状態の分類に結び付き、プレゼンティーズムの解消度合いを見極める材料にもなります。達成できていない項目を特定することで職場の課題を洗い出し、改善すべき領域を明確にできる点がこの手法の強みです。

参考：経済産業省｜健康経営オフィスレポート

プレゼンティーズム改善のための具体的な対策

プレゼンティーズムの改善には、企業と従業員が協力して取り組む姿勢が欠かせません。厚生労働省が示す「4つのケア」の枠組みにあるように、従業員本人のセルフケアから管理監督者によるラインケア、産業保健スタッフの専門的支援、外部機関の活用まで、多層的なアプローチが不可欠です。

職場環境の物理的な改善や制度の整備と、個人レベルの健康意識の向上を組み合わせることで、プレゼンティーズムの根本的な解消に近付くことが期待されています。無理な出勤を美徳とせず、管理職が適切に休養を促すラインケアが重要です。

参考：厚生労働省｜職場における心の健康づくり　～労働者の心の健康の保持増進のための指針～

柔軟な勤務体制（テレワーク・フレックス）の整備

リモートワークやフレックスタイム制を導入することで、従業員は自身の体調や通院スケジュールに合わせて働く時間と場所を調整できるようになります。リモートワークは通勤によるストレスや身体的負担を軽減し、フレックスタイム制は従業員が生産性を発揮しやすい時間帯に稼働することを可能にする仕組みです。

こうした柔軟な勤務体制は、睡眠時間の確保や通院のしやすさといった健康管理面でもプラスに働きます。体調がすぐれないときに無理な出勤を抑制し、結果的にパフォーマンスの維持・向上につなげられる点が大きなメリットです。

オフィス環境の最適化と空間の物理的改善

適切な照明や温度管理に加え、自然光を多く取り入れるレイアウトへの変更は、従業員の幸福感を高め集中力を持続させる効果が期待できます。オフィスに植物を配置してリラックス効果を得る取り組みを行う企業も見られるようになりました。

身体的な疲労の軽減に向けては、立ち仕事が可能なスタンディングデスクの導入や、ストレッチができるスペース、気分転換に適した休憩エリアの設置といった工夫が挙げられます。こうした空間の物理的な改善は、従業員の心身の負担を減らし、プレゼンティーズムの予防に寄与する取り組みです。

心理的安全性の確保と相談窓口の充実

不調を抱えたときに安心して意見を言えたり、助けを求められたりする環境を仕組みとして構築することは、メンタルヘルスの維持に欠かせません。産業医や外部の専門機関との連携による相談窓口を設置し、プライバシーに配慮した体制を整えることで、従業員が気軽に健康について相談できる場が生まれます。

ハラスメントなどの問題を早期に発見・解決するための内部通報制度の整備も重要な施策の一つです。社内に窓口を設けることが難しい場合は、外部のEAP（従業員支援プログラム）サービスの導入も選択肢となります。

食事補助などの福利厚生を通じた健康促進

適切な栄養摂取は、従業員の健康維持と生産性の向上に直結する要素です。管理栄養士が監修したメニューの提供やカロリー表示の導入により、企業として従業員の食生活を支える体制が整います。オフィスにナッツやドライフルーツなどのヘルシースナックを設置すれば、血糖値の急激な変動を防ぎながら手軽に栄養を補うことが可能です。

ランチ補助制度やシャッフルランチ（無作為に組み合わせた従業員同士の食事代を企業が負担する仕組み）の導入は、健康的な食事を後押しするだけでなく、従業員間のコミュニケーション活性化にもつながります。

従業員自身のセルフケアと生活習慣の確立

プレゼンティーズムの改善には、従業員個人のセルフケアも欠かせない要素です。バランスのとれた食事や十分な睡眠、適度な運動を意識し、規則正しい生活リズムを維持することが土台となります。自身の体調変化を見逃さず、疲労やストレスのサインに気付いたら早めに休息を取るセルフチェックの習慣も大切です。

また、「落ち着いたら休もう」と先送りするのではなく、年間の休暇取得計画をあらかじめ立てておくことで仕事にメリハリが生まれ、オンとオフの切り替えによるリフレッシュ効果も期待できます。

メンタルヘルス不調によるプレゼンティーズム改善を支援する「ニューロリワーク」

「ニューロリワーク」では、メンタル不調を抱えながら働く方や休職中の方を対象に、脳科学者や精神科医などの監修のもと開発した「ブレインフィットネスプログラム」などを提供しています。運動・食事・睡眠・ストレスケアなどの6領域を整えるプログラムや、認知行動療法に基づいたストレス管理を通じて、心身の不調の解消と再発防止を支援します。

休職中の企業との連携サポートや、復職後の定着支援も実施しており、従業員が安定して働き続けるための体制構築にお役立ていただけます。復職支援やプレゼンティーズム改善にお悩みの人事・労務ご担当者様は、ぜひ一度ご相談ください。