社員の復職受け入れの人事課題とは？復職支援の基準や対応を解説

メンタルヘルス不調で休職した社員の復職受け入れは、人事担当者にとって判断が難しい課題の一つです。「本当に復職できる状態なのか」という疑問を抱えながらも、安全配慮義務を果たしつつ適切な対応が求められます。

本記事では、厚生労働省のガイドラインに基づく復職支援の流れや、復職判断の基準、配置転換の注意点、継続的なフォローアップ体制について解説します。

社員復職受け入れにおける人事課題と安全配慮義務の重要性

メンタルヘルス不調による休職者が職場復帰を希望した際、人事担当者には適切な復職判断と受け入れ体制の整備が求められます。企業には労働者が安全に働けるよう準備・配慮する「安全配慮義務」があり、復職支援においてもこの義務を果たすことが重要です。

一方で、復職可能な社員を休職のままにすることは認められておらず、客観的な基準に基づいた判断が必要となります。復職後の再休職を防ぐためには、産業医との連携や継続的なフォローアップ体制の構築が欠かせません。

復職判断を下す際の基準と人事部の役割

人事担当者が復職の可否を客観的に判断するためには、一般的に復職可否の判断材料として以下の5つの指標が活用されることがあります。

• 就業意欲力
• リズム力
• 回復力
• 通勤力
• 適応力

中でも「就業意欲力」は重要な項目であり、意欲が安定しており、過度な気負いなく業務に臨める状態を目指す必要があります。ただし、これは一時的な高揚感を目指すものではなく、業務に対して無理なく前向きに取り組める「心理的な安定」が伴っていることが前提です。

「リズム力」については、生活記録表を最低2週間つけることで、休職者の生活リズムが整っているかを確認します。休職中に規則正しい生活を徹底し、生活リズムを整える取り組みが求められるためです。また、集中力や判断力といった「業務遂行性」の評価は人事の範囲を超えるため、産業医との連携が不可欠となります。

復職後の人事評価や人事考課における配慮

復職支援とは、一度仕事を離れた人が再び職場に戻るための支援であり、再休職を防ぐ環境整備が目的です。人事担当者には、復職後も「リズム力」のチェックを数ヶ月継続し、定期的なフォローアップを行うことが求められます。

段階的な勤務制度として短時間勤務や残業免除などを適用する場合は、適用期間と解除基準を明確に定めておくことが大切です。

これにより、本人の回復状況に応じた業務量の調整が可能となり、公平な人事評価につなげられます。管理監督者や人事担当者による定期面談を通じて、体調や業務状況を継続的に把握する体制を整えることが再休職防止のカギとなります。

厚生労働省のガイドラインに基づく復職支援プログラムの構築

厚生労働省が策定した「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は、復職支援における重要な指針です。場当たり的な「オリジナル対応」は休職・復職規定の形骸化を招き、対応の一貫性を失わせる原因となります。

策定したプログラムを就業規則や社内規定に明記し、制度として確立することが求められます。また、「4つのケア」（セルフケア、ラインケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケア）は、字面で覚えるだけでなく、実際の現場で起こる事例と結び付けて運用することが大切です。

職場復帰支援の手引きを活用したステップ

厚生労働省の手引きでは、復職支援を5段階のステップで示しています。

第1ステップは「病気休業開始及び休業中のケア」であり、傷病手当金の説明やプライバシー保護の徹底が含まれます。第2ステップでは主治医が職場復帰の可能性を判断しますが、この判断は日常生活レベルの回復に基づくことが多く、業務遂行能力の回復を意味するとは限りません。そのため、産業医の意見を聞いた上で事業主が決定する必要があります。

第3・第4ステップでは職場復帰支援プランの作成と最終決定を行い、第5ステップとして復職後のフォローアップを継続します。この第5ステップは再休職防止に不可欠な取り組みです。

復職レポートやチェックリストによる状況把握

復職希望者の状態を把握するには、「生活記録表」の活用が効果的です。食事や外出の有無、図書館での読書、移動ができているかなど、生活レベルでの活動量を可視化できます。

遠隔地の従業員に対しては、オンライン面談を取り入れることで、地理的な制約を解消しながら健康状態を定期的に確認することが可能です。

復職時面談では、本人の話をじっくり聞く「傾聴と共感」の姿勢が基本となります。面談で合意した内容や決定事項は文書化し、本人にも控えを渡すことで、後の誤解を防ぐことができます。

復職時の配置転換や異動に関する判断基準と注意点

休職の背景には、職場環境とのミスマッチ（適応障害など）が含まれるケースが多く、社員がその職場環境に適応できなかったことに起因しています。健康状態が回復したとしても、社員自身の考え方が変わるか、職場環境が変わるかのいずれかがなければ、再び同じ状況に陥る可能性があります。

そのため、まずは原職復帰の可能性を検討し、その上で再発防止のために必要と判断され、本人との合意が得られた場合に配置転換を検討します。人事担当者は、本人の意見や希望を尊重しながら、企業として可能な範囲で調整を行う姿勢が求められます。

適応障害による復職と部署異動の検討

適応障害で休職した社員の場合、職場環境への配慮なしに復職を進めることは困難です。復職判断の5つの基準のうち「適応力」については、職場に適応できるかどうかを丁寧にヒアリングすることが欠かせません。　具体的には、休職の原因となった要因（人間関係や業務量など）が解消されているか、あるいは本人の中でそれらへの対処法が身についているかを確認します。

主治医が「復職可能」と判断した場合でも、主治医は社員の業務内容や職場の環境・人間関係について詳しく把握していないため、その診断のみに頼ることは避ける必要があります。職場環境をよく理解している産業医と連携し、主治医の診断内容を精査した上で、就業上の配慮に関する意見を事業者に伝える体制を整えることが重要です。

復職面談での配置転換の提案と合意形成

復職面談では、「就業上の配慮事項」を具体的に聞き取ることが大切です。残業の有無、業務量の調整、休憩の取り方、通院の必要性など、本人が希望する配慮内容と企業の制度をすり合わせる手順が求められます。

異動先や元の部署への適応度を段階的に評価するためには、リハビリ出勤や模擬出勤といった試し出勤制度の活用も検討に値します。ただし、実施にあたっては「賃金の有無」や「事故が起きた際の保障」などを事前に社内規定で明確にし、本人と合意しておくことがトラブル防止のために重要です。

面談においては、企業側が一方的に業務内容を押し付けるのではなく、主治医の診断書や企業の判断基準など客観的な事実に基づいて話し合いを進め、本人の意見を尊重しながら合意形成を図る姿勢が不可欠です。

メンタルヘルス不調者への継続的な復職サポートと課題解決

復職後の継続的なフォローアップは、再休職を防ぐために欠かせない取り組みです。しかし実際には、復職者への経過確認が行われず、症状が改善しても継続的な把握やフォローがなされていないケースが少なくありません。

人事担当者や管理監督者が定期的に本人と面談し、体調や業務状況を確認する体制を整えることが重要です。

産業医と連携したフォローアップ体制

復職後は、管理監督者や人事担当者が定期的に本人と面談し、体調や業務状況、困りごとがないかを確認することが大切です。必要に応じて産業医との面談を調整し、医学的な助言に基づいて業務量や内容を段階的に調整していきます。

再休職を防ぐためには、自社での休職・復職の実態（人数、平均の休職期間、再休職率など）を把握し、PDCAサイクルを回してプログラムを継続的に改善する姿勢が求められます。また、社内だけでは解決が難しい課題に対しては、EAP（従業員支援プログラム）など外部の専門機関を活用することも選択肢の一つです。

再発防止に向けた職場環境の改善

一人の休職者への対応をきっかけに、部署全体の業務量や人間関係の課題を見直すことが、職場全体のメンタルヘルス対策につながります。管理監督者が日常的に職場環境を把握し、長時間労働やハラスメントがないかを確認する「ラインケア」の実践が基本となります。

ストレスチェックの結果と照らし合わせ、高ストレス職場となっていないかを確認することも重要です。さらに、企業がリワーク施設や外部の専門機関と連携することで、社内だけでは対応しきれない専門性の高い復職支援が可能となり、再発防止に向けた取り組みを強化できます。

ニューロリワークの専門的な支援で休職者のスムーズな復職を実現する

休職者の復職を支援する「ニューロリワーク」では、脳科学者や精神科医などの監修のもと、生活習慣を改善する「ブレインフィットネスプログラム」を導入しています。運動、食事、睡眠、ストレスケア、知的刺激、人間関係の6領域にバランスよく取り組み、心と身体、脳の健康を整えることで、体調が崩れにくい土台を築いていきます。

復職後も定期的な面談を通じて定着支援を行い、長期的に働き続けられる環境づくりをサポートしています。うつ病や適応障害などメンタル不調のある方が再発を防ぎながら活躍できるよう、専門スタッフが伴走いたします。復職者の受け入れに課題を感じている方は、ぜひ一度ご相談ください。